Waarom een goede HR-adviseur in Groningen niet lang beschikbaar is

De HR-arbeidsmarkt in Noord-Nederland is niet uitsluitend kleiner dan die in de Randstad; zij functioneert ook wezenlijk anders. Er zijn minder HR-professionals beschikbaar, maar daar staat tegenover dat ook het aantal grote werkgevers beperkter is. Het onderscheid zit daarom vooral in de schaal en verwevenheid van het netwerk.

Een relatief beperkt aantal organisaties — waaronder ziekenhuizen, onderwijsinstellingen, energiebedrijven, gemeenten en grotere MKB-organisaties — vertegenwoordigt een aanzienlijk deel van de vraag naar HR-professionals. Daardoor zijn professionele netwerken sterk met elkaar verbonden. Veel HR-professionals kennen elkaar rechtstreeks, hebben eerder samengewerkt of zijn via voormalige collega’s en andere zakelijke relaties met elkaar verbonden.

Dat heeft een belangrijk praktisch gevolg: wanneer een ervaren HR-professional beschikbaar komt voor een nieuwe functie of opdracht, verspreidt die informatie zich snel binnen het netwerk. Vaak gebeurt dat nog voordat iemand actief reageert op een vacature of zijn profiel zichtbaar maakt op een vacaturesite. Een voormalige collega, een vakinhoudelijke bijeenkomst of een direct bericht kan voldoende zijn om meerdere werkgevers vrijwel gelijktijdig op de hoogte te brengen.

Waar wervingsprocedures vertragen

Bij vacatures die langdurig openstaan, zien we regelmatig een vergelijkbaar patroon. Niet de afzonderlijke stappen zijn daarbij noodzakelijkerwijs problematisch, maar vooral de cumulatieve doorlooptijd.

Veelvoorkomende oorzaken zijn:

drie of meer gespreksrondes, met tussen iedere ronde meerdere dagen of weken vanwege agenda-afstemming;

pas in een later stadium duidelijkheid over de salarisbandbreedte en overige arbeidsvoorwaarden;

een assessment als standaardonderdeel van de procedure, ook wanneer de toegevoegde waarde voor de specifieke kandidaat of functie beperkt is;

besluitvorming en terugkoppeling die langer duren dan vooraf gecommuniceerd.

Iedere stap kan op zichzelf verdedigbaar zijn. In combinatie kan een selectieprocedure echter gemakkelijk zes tot acht weken in beslag nemen. In een compacte en transparante arbeidsmarkt is dat een aanzienlijke periode. Een geschikte kandidaat kan in diezelfde tijd meerdere andere gesprekken voeren en elders al een concreet aanbod ontvangen.

De belangrijkste concurrentiefactor is daarmee niet uitsluitend het arbeidsvoorwaardenpakket, maar ook de snelheid en voorspelbaarheid van het selectieproces.

Wat in de praktijk beter werkt

Werkgevers die erin slagen om schaarse HR-professionals relatief snel aan zich te binden, werken doorgaans met een overzichtelijk en doelgericht selectieproces.

Een effectieve procedure bestaat in veel gevallen uit maximaal twee inhoudelijke gesprekken. Het eerste gesprek vindt bij voorkeur binnen enkele werkdagen na de eerste kennismaking plaats. Daarnaast is het belangrijk om al in een vroeg stadium transparant te zijn over de salarisbandbreedte, verantwoordelijkheden en belangrijkste arbeidsvoorwaarden.

Die transparantie is ook van belang wanneer het beschikbare salaris mogelijk lager ligt dan de verwachting van de kandidaat. Door dit direct bespreekbaar te maken, ontstaat vroegtijdig duidelijkheid over de haalbaarheid van een vervolgstap. Dat voorkomt onnodige gesprekken en teleurstelling aan het einde van het proces.

Na het laatste gesprek is vervolgens snelle besluitvorming essentieel. Een definitief besluit binnen enkele werkdagen geeft kandidaten duidelijkheid en laat zien dat de organisatie de procedure serieus en professioneel organiseert.

Een kortere procedure betekent daarbij niet dat de kwaliteit van de selectie afneemt. Dezelfde kandidaat kan nog steeds zorgvuldig worden beoordeeld op kennis, ervaring, competenties en culturele aansluiting. Het verschil zit vooral in het beperken van onnodige wachttijd tussen de verschillende beoordelingsmomenten.

De waarde van marktkennis en netwerk

In een arbeidsmarkt die voor een belangrijk deel via informele en professionele netwerken functioneert, is actuele marktkennis van grote betekenis.

Niet iedere professional die openstaat voor een volgende stap is actief op zoek. Een HR-adviseur kan zich na een reorganisatie voorzichtig oriënteren, een interim-professional kan enkele maanden voor het einde van een opdracht beschikbaar komen, of iemand kan na een fusie merken dat de organisatie of functie niet langer aansluit bij zijn of haar ambities. Deze professionals zijn niet noodzakelijk zichtbaar op vacaturesites of actief benaderbaar via een openbare sollicitatie.

Juist bij deze latente doelgroep ontstaat het verschil tussen breed werven en gericht zoeken.

Daarom begint een nieuwe wervingsopdracht voor ons niet uitsluitend bij het bestaande functieprofiel. Eerst onderzoeken we welke behoefte daadwerkelijk achter de vacature ligt. Welke vraagstukken moet iemand oplossen? Welke ervaring is noodzakelijk en welke competenties zijn vooral wenselijk? Welke persoonlijkheid past bij de organisatie, het management en de fase waarin de organisatie zich bevindt?

Op basis daarvan kan veel gerichter worden gezocht en benaderd. Niet vanuit de vraag wie op dat moment actief solliciteert, maar vanuit de vraag welke professional inhoudelijk en organisatorisch het beste aansluit.

In een compacte arbeidsmarkt als Noord-Nederland is dat onderscheid relevant. De beste kandidaat is immers niet altijd degene die zichtbaar beschikbaar is, maar vaak degene die op het juiste moment en met de juiste aanleiding persoonlijk wordt benaderd.